da Tuttoscuola

I risultati dei test Invalsi del 2024 mostrano una riduzione della percentuale di dispersione scolastica, sia implicita che esplicita. E’ quanto afferma il ministero dell’Istruzione e del Merito in una nota. Nello specifico – fa sapere il MIM – la dispersione implicita si attesta al 6,6%: “un dato importante perché il suo valore è il più basso mai registrato a livello nazionale”. I dati di cui dispone il Ministero sono in direzione opposta rispetto a quelli presentati dal Rapporto Svimez, che fanno riferimento uno studio del MIM del 2022.

“Proprio per aiutare ragazzi, docenti e famiglie, a combattere il fenomeno della dispersione scolastica e ridurre i divari formativi e lavorativi tra i giovani che vivono in diverse aree del Mezzogiorno, il Ministero ha varato il programma Agenda Sud che sta già dando ottimi risultati – si legge  ancora nella nota -: uno strumento che, tramite le risorse stanziate, punta tra l’altro a estendere alle Secondarie di I grado la presenza dei docenti tutor per favorire, anche attraverso una didattica innovativa, la personalizzazione dell’apprendimento, costruendo una scuola che sappia offrire percorsi di successo a tutti gli studenti, senza differenze territoriali“.

“Sul PNRR sono stati adottati quattro decreti nel 2023 e 2024 a favore degli ITS, con uno stanziamento di 1,3 miliardi complessivi con una spesa di oltre 400 milioni. Sono stati finanziati 1.542 laboratori e 1.540 percorsi formativi di V e VI livello. I percorsi di orientamento sono 67.719 e 3.781 i percorsi di formazione dei docenti ed esperti ITS. Le risorse impegnate dal Ministero – leggiamo in conclusione – sono oltre l’88%, quelle liquidate e spese dagli ITS il 30%. La riforma 4+2 degli Istituti tecnici e professionali, con programmi aggiornati e un forte legame con il mondo del lavoro, rappresenta una soluzione innovativa per valorizzare i talenti e ridurre il divario tra formazione e occupazione”.

da Tuttoscuola

Di Teresa Madeo

Il concetto di benessere lavorativo abbraccia diversi ambiti e determina la capacità di un’azienda di promuovere un adeguato grado di serenità, in termini professionali e personali, con l’obiettivo di migliorare la motivazione, le performance e i livelli di retention. Gli individui trascorrono gran parte della loro giornata negli ambienti di lavoro: la qualità dei rapporti che si instaurano e incidono sul raggiungimento degli obiettivi e sull’equilibrio psicofisico, dipende quindi dal clima organizzativo. Il clima di un’organizzazione è “l’aria che si respira” all’interno della stessa e riguarda come si sentono le persone mentre svolgono il loro lavoro. Ciò che i lavoratori sperimentano nel clima di un’organizzazione diventa la chiave interpretativa di situazioni, eventi e cambiamenti che si verificano sul luogo di lavoro, incrementando il senso di appartenenza e la condivisione delle azioni. Clima e benessere organizzativo vanno migliorati attraverso programmi di intervento che possano aumentare e mantenere elevata la motivazione, incrementare il senso di appartenenza all’organizzazione, migliorare la coesione del team, anche con incontri di team building, garantire ai lavoratori un’adeguata formazione professionale e soprattutto realizzare una leadership carismatica, in grado di trascinare verso il raggiungimento di obietti.

Un ambiente lavorativo felice incide sulla vita del dipendente, sulle relazioni nel team di lavoro e sull’esito dei risultati aziendali. La psicologia del lavoro e del benessere nelle organizzazioni ha dimostrato che essere in un ambiente lavorativo sereno porta le persone a produrre maggiormente, ad avere maggiore motivazione e a essere più concentrati sugli obiettivi lavorativi, ottenendo risultati migliori.

Un numero sempre maggiore di aziende include, per incrementare i profitti, nuove strategie che possano promuovere il benessere dell’ambiente di lavoro e delle relazioni, consapevoli che, se i lavoratori sono messi nella condizione di poter operare serenamente, si sentono a proprio agio e portano a termine i propri compiti in modo più naturale. La capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione. Quando è presente il benessere nei contesti lavorativi e formativi, produttività e creatività aumentano a vantaggio della buona riuscita del lavoro e di risvolti ottimali per entrambe le parti.

Purtroppo, i dati indicano che in Italia questo aspetto, legato quindi alla sfera emotiva, ci pone come fanalino di coda tra i Paesi coinvolti. Solo 1 lavoratore su 6 si reca sul luogo di lavoro felice, con piacere, meno del 50% dei dipendenti italiani ritiene di lavorare in un ambiente stimolante, soltanto il 51% ha fiducia nel proprio futuro personale. L’attenzione per il benessere dei lavoratori viene inizialmente posta, negli anni ‘30 del secolo scorso, grazie alla rilevanza assunta dalla tematica della sicurezza nei luoghi di lavoro. Ci si chiede soprattutto come migliorare l’ambiente di lavoro e individuare i rischi per prevenire gli infortuni e le malattie. Successivamente, con la nascita del movimento delle Human Relations, viene data maggiore rilevanza al fattore umano e a variabili quali la motivazione, i fenomeni di gruppo e l’alienazione legata alla routine lavorativa. Prende così piede una nuova cultura della salute nei luoghi di lavoro, dove il benessere è anche mentale e non solo fisico. Si deve giungere agli anni Ottanta perché si prenda in considerazione il benessere, con l’introduzione del concetto di wellness, che non indica più la salute come assenza di malattia, ma punta l’attenzione sulla presenza di agio. A partire dagli studi sul rapporto tra benessere organizzativo e stress lavoro correlato nasce nel 1990 l’Occupational Health Psychology (OHP), il cui scopo è di applicare le conoscenze della psicologia per migliorare la vita dei lavoratori, favorendone l’empowerment; tenere alta la sicurezza delle condizioni di lavoro; promuovere la salute sui luoghi di lavoro.

Da allora il concetto di benessere al lavoro ha avuto una notevole evoluzione: dal focus centrato sulla conservazione della salute del singolo si è passati al benessere organizzativo e alla conservazione del benessere fisico e psichico. Secondo questa prospettiva, un’azienda che favorisce il benessere dei lavoratori deve mirare a:

• alta produttività e soddisfazione del lavoratore
• buona sicurezza dei luoghi di lavoro
• basso assenteismo e turnover
• assenza di violenza.

Un lavoratore con un buon senso di autoefficacia si pone obiettivi sfidanti, mette in campo tutte le risorse e le potenzialità per raggiungerli, credendo fortemente nelle proprie capacità di “potercela fare”. Allo stesso tempo, in un circolo virtuoso come questo, il lavoratore aumenta la propria resilienza e apprende strategie di coping/fronteggiamento sempre più efficaci. Il secondo fattore è quello relativo alla dimensione professionale: il grado di soddisfazione, gratificazione e coinvolgimento personali nel lavoro, le caratteristiche attribuite all’organizzazione di cui si fa parte e il riconoscimento sociale del proprio ruolo professionale, il grado di engagement, cioè il livello di coinvolgimento fisico, cognitivo ed emotivo nel lavoro e l’autoefficacia collettiva. Infine, la terza dimensione riguarda i fattori relazionali del benessere nel luogo di lavoro, e comprende la qualità delle relazioni con la dirigenza, l’amministrazione, i colleghi, con una particolare attenzione al vissuto emotivo associato.

Volendo semplificare, potremmo dire che quasi la metà della forza lavoro italiana non vive una condizione di benessere sul lavoro degna di nota.

Alcuni indicatori di benessere organizzativo sono:

• senso di appartenenza all’organizzazione
• sentimento di autorealizzazione
• condivisione dei valori dell’organizzazione
• equilibrio tra vita privata e lavoro
• relazioni interpersonali positive con i colleghi.

Di contro, indicatori negativi del benessere organizzativo e aziendale sono:

• desiderio di cambiare lavoro
• pensieri di inutilità e di non sentirsi all’altezza
• risentimento nei confronti dell’organizzazione
• presenza di mobbing e patologie relazionali
• confusione di ruoli, compiti e responsabilità.

Pertanto, essere dirigenti oggi è certamente più difficile e complesso di quanto lo fosse in passato, quando l’unico modello di riferimento era quello gerarchico-burocratico.

In tal modo, la logica del bastone e della carota, la diffidenza, la rabble hypothesis non paiono addirsi, oggi, a nessun buon dirigente.

La soluzione virtuosa, difatti, sarà possibile a patto che essi sappiano ascoltare le richieste e comprendere le aspettative dei propri collaboratori, dando loro le giuste risposte, nel rispetto dei rispettivi ruoli e delle proprie competenze e conoscenze.

Il benessere organizzativo presuppone, invero, un capo che sappia ascoltare, che sia capace di esprime feed-back positivi e negativi nei confronti dei propri collaboratori, che celebri i successi raggiunti insieme al suo team e indichi mission e vision, che motivi i propri comportamenti e le proprie richieste al fine di aiutare i lavoratori a elaborare una visione più ampia della realtà, che sia capace di delegare e che non approfitti mai del suo ruolo a scapito dei suoi collaboratori.

Così facendo, in questi ultimi ci sarà un incremento dell’autostima e della fiducia in sè stessi, esprimeranno una maggiore volontà di investimento delle energie personali nel lavoro, assumeranno sempre più consapevolezza e responsabilità del proprio operato, apportando una crescita sana anche all’amministrazione di appartenenza.

Nella realizzazione di un clima di lavoro improntato alla crescita e al benessere, particolare attenzione è da riservare all’equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità e promozione del personale.

Invero, è necessario che vengano definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, premi, ecc., che vengano esplicitati e resi pubblici. A tutti, difatti, deve essere data in egual misura la possibilità di accedervi, in proporzione sempre alle proprie conoscenze e qualifiche. Questo, invero, permette di riconoscere e valorizzare le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità. Il tema della giustizia, infatti, è un tema molto sentito nelle organizzazioni e la maggior conflittualità tra i lavoratori, a scapito del buon funzionamento generale, deriva proprio dalla lamentata mancanza di equità legata ai sistemi premianti e ai criteri utilizzati per l’attribuzione dei riconoscimenti: appartenenza e non meriti, abilità e capacità di “farsi largo” piuttosto che reali capacità professionali, differenza di genere.

Tutto questo lede il singolo lavoratore, apportando un malessere generale che si riflette negativamente sulla crescita dell’amministrazione, ostacolandola e rallentandola.

Si auspica che la sempre più diffusa necessità di garantire lo “star bene” a 360° all’interno del contesto scolastico, smuova l’interesse per affrontare con convinzione a livello di ricerca e di proposte di azione in ottica preventiva, anche tutto l’ambito che riguarda nello specifico il benessere dei lavoratori. Voler creare un ambiente di lavoro caratterizzato dal benessere organizzativo, da pari opportunità, uguaglianza, inclusione, sicurezza costituisce un obiettivo, difficile quanto importante, per far nascere e mantenere senso di appartenenza e motivazione e al tempo stesso incidere sui risultati della azione amministrativa.

da Tuttoscuola

Il decreto ministeriale 228 del 14 novembre 2024 che destina oltre 248 milioni di euro per interventi di messa in sicurezza e riqualificazione delle palestre scolastiche ha come obiettivo principale non tanto le palestre quanto piuttosto un sostegno indiretto alle regioni meno sviluppate del territorio nazionale, come indicato nella stessa titolazione del decreto…al fine di migliorare la parità di accesso a servizi di qualità e inclusivi nel campo dell’istruzione, della formazione e dell’apprendimento permanente mediante lo sviluppo di infrastrutture accessibili (FESR).

All’interno del preambolo viene altresì richiamato l’articolo 29 del decreto-legge 7 maggio 2024, n. 60, che prevede “al fine di ridurre i divari territoriali e infrastrutturali nelle regioni meno sviluppate è autorizzato un piano da 200 milioni di euro, … per il potenziamento delle infrastrutture per lo sport a scuola, di cui alla Missione 4 – Componente 1 – Investimento 1.3 «Potenziamento delle infrastrutture per lo sport nelle scuole» del PNRR”.

Il decreto individua negli allegati i soggetti (amministrazioni comunali) destinatari degli interventi per la riqualificazione e la messa in sicurezza delle palestre scolastiche nelle regioni meno sviluppate per un ammontare complessivo pari a circa l’85% dei 248 milioni di euro stanziati.

Per accedere ai finanziamenti avevano presentato domande (non tutte accolte) 2.859 Comuni, di cui 94 della Puglia, 65 della Campania, 52 della Sardegna, 41 della Calabria, 37 della Sicilia e 11 del Molise. Come si vede, non hanno presentato richieste o non sono state accolte, Abruzzo e Basilicata.

Circa 35,5 milioni di euro (pari al 15% dell’intero stanziamento) sono stati assegnati a enti locali delle regioni c.d. “in transizione” e “più sviluppate”: Emilia R. (10 assegnazioni), Lazio (8), Lombardia (6), Toscana (4), Piemonte e Umbria (3), Liguria e Veneto (2) e Marche (1), per 39 finanziamenti complessivi.

È augurabile che i 339 enti locali destinatari dei finanziamenti riescano a mettere in atto integralmente e puntualmente tutti i fondi assegnati.

L’intervento finanziario va indubbiamente apprezzato, ma è opportuno chiarire che non è finalizzato a incrementare il numero delle palestre scolastiche, in quanto non vi è corrispondenza tra situazioni esistenti e fabbisogno di nuove strutture.

In particolare, proprio Puglia e Sardegna per le quali sono previsti rispettivamente 94 e 52 interventi finanziari, sono tra le regioni con il maggior numero di palestre scolastiche, come rilevato dal Portale unico del MIM.